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Licenziamento per malattia: quando è possibile?

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Uno dei diritti fondamentali dei lavoratori è quello di conservare il posto di lavoro in caso di infortunio o malattia; se, infatti, per motivi di salute il lavoratore non potesse recarsi sul posto di lavoro, il titolare non può decidere di licenziarlo. Ciò significa che il datore di lavoro è costretto a mantenere un dipendente che per ragioni di salute non può più lavorare? No, le cose non stanno così; vi sono infatti dei casi eccezionali per cui un dipendente può essere licenziato a causa di una malattia e a regolare queste situazioni vi è una normativa che si occupa proprio del licenziamento in caso di malattia.

 

Vi è una credenza diffusa, ovvero, che un dipendente non possa essere licenziato se malato o infortunato; la legge però dice ben altro, stabilendo un periodo di tempo massimo entro cui il dipendente deve rientrare e, in caso contrario, può essere licenziato. Tale periodo si chiama periodo di comporto e, come vedremo in seguito, ha una durata variabile e può anche non essere rispettato.

 

Vediamo allora quando un dipendente può essere licenziato in caso di malattia.

 

Malattia ed infortunio: facciamo chiarezza

Prima di approfondire l’argomento riguardante il licenziamento in caso di malattia è opportuno chiarire la differenza tra malattia ed infortunio, due situazioni ancora spesso confuse ma che sono molto diverse tra loro.

 

In molti, infatti, pensano che ammalandosi sul posto di lavoro scatti in automatico l’infortunio. In realtà si tratta di infortunio quando la causa del malore o dell’incidente che comporta un danno fisico al lavoratore è direttamente attribuibile al lavoro svolto. Un esempio che chiarisce le idee potrebbe essere quello di un operaio edile che, facendo un movimento, si procura un trauma alla schiena. In questo caso non vi è stato alcun elemento esterno ad inficiare la salute dell’operaio, per cui si tratta di malattia; se però l’operaio dovesse procurarsi un trauma inciampando in un filo, allora in quel caso si tratta di infortunio.

 

Altra distinzione va poi fatta tra infortunio e malattia professionale; l’infortunio avviene solitamente per un incidente che procura un danno fisico al lavoratore; la malattia professionale, invece, è una patologia che si sviluppa a causa di alcune condizioni presenti sul luogo di lavoro a cui si è esposti in modo continuo.

La sicurezza sul lavoro

Quello della sicurezza sul lavoro è un tema molto discusso. Priorità di qualsiasi azienda è quella di offrire ai propri dipendenti un luogo che sia sicuro. Lo stato interviene a tal proposito con un’apposita normativa a cui le aziende possono attenersi e dove è possibile trovare tutte le figure di riferimento, come ad esempio gli enti peripatetici, che si occupano di questa materia.

 

Il Codice civile

Come già detto, il diritto del lavoratore di mantenere il posto di lavoro è un diritto fondamentale garantito dal Codice civile e, tra l’altro, sia in caso di malattia, sia in caso di infortunio, ha diritto ad un indennizzo da parte dell’INPS.

 

In particolare, è l’articolo 2110 al comma due che stabilisce che il titolare non può licenziare un proprio dipendente se questo è impossibilitato a recarsi sul posto di lavoro in caso di malattia o infortunio. Sempre nell’articolo è però anche indicata la durata massima del periodo di malattia che, come già detto, viene detto periodo di comporto.

 

La durata del periodo di comporto è variabile e dipende dal tipo di Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro.

 

Per i dipendenti pubblici, ad esempio, il periodo di comporto è di 18 mesi e può essere prorogato per altri 18 mesi.

 

In quest’ottica i casi di assenza per malattia e infortunio assumono posizione speciale e vengono regolamentati da una disciplina che prevale su quella generale dei licenziamenti.

 

Una volta finito il periodo di comporto, il licenziamento diviene legittimo e, come ha stabilito la Corte di cassazione, non è previsto che vengano fornite prove o giustificazioni di tale provvedimento. Ciò significa che il dipendente che si trova in uno stato di malattia e che superi le tempistiche previste dal periodo di comporto, potrebbe ritrovarsi licenziato senza potersi rivalere sul titolare. Se si dovesse aprire un contenzioso tra titolare e dipendente a causa di un licenziamento per malattia, il giudice potrà accertare soltanto se la malattia abbia effettivamente superato il termine prefissato.

 

È necessario chiarire che il periodo di comporto tiene conto di tutti i giorni di malattia presi durante l’anno.

 

Bisogna infatti distinguere il periodo di comporto secco e il periodo di comporto per sommatoria. Con il primo caso ci si riferisce ad un periodo di malattia scaturito da un singolo evento e che si è protratto senza interruzioni. Il periodo di comporto per sommatoria, invece, prende in considerazione tutti i giorni di malattia presi durante l’anno anche dovute ad episodi diversi. 

 

Il licenziamento è obbligatorio?

Quanto visto finora stabilisce quindi che, se un dipendente in malattia dovesse superare il periodo di comporto, può essere licenziato. Tale risoluzione non è però obbligatoria e il rapporto di lavoro non deve concludersi obbligatoriamente. Il datore di lavoro, infatti, può anche decidere di non licenziare il dipendente e continuare con il rapporto lavorativo.

 

In ogni caso, il licenziamento per il superamento del periodo di comporto non deve essere obbligatoriamente immediato. Il lavoratore in questione potrebbe anche rientrare a lavoro ed essere successivamente licenziato; il rientro sul posto di lavoro, infatti, non è da interpretarsi come volontà da parte del titolare di non licenziare il dipendente. Ciò che è importante in questo caso (ovvero se il dipendente viene licenziato successivamente al rientro sul posto di lavoro) è che non deve perdersi il nesso di causalità tra licenziamento e la fine del periodo di comporto.

 

Licenziamento prima della scadenza del periodo di comporto

Da ciò che abbiamo visto fino ad ora è quindi chiaro che, in caso di malattia o infortunio il dipendente non può essere licenziato a meno che non superi il periodo di comporto; se il datore di lavoro dovesse decidere di licenziare un dipendente che non abbia ancora esaurito tale periodo, il provvedimento è da considerarsi nullo in quanto va contro la normativa vigente (sarebbe un licenziamento ingiusto). A questa regola vi è però un’eccezione. In alcuni casi, infatti, il titolare non è tenuto ad aspettare la fine del periodo di comporto e ciò avviene quando il lavoratore, a causa della malattia o dell’infortunio, non sarà più in grado di rientrare sul posto di lavoro o nel caso in cui un eventuale ritorno a lavoro comporterebbe una ricaduta.

 

In questi casi, se la malattia impedisce al dipendente di poter svolgere la normale attività lavorativa, è possibile rivolgersi al fondo pensionistico dell’INPS. Per poter ottenere la cosiddetta pensione di invalidità sarà ovviamente necessario produrre tutta la documentazione che certifichi la reale presenza della patologia.

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