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Il procedimento disciplinare all’interno del rapporto di lavoro

Introduzione e riferimenti normativi principali

 

Il datore di lavoro che viene a conoscenza di un fatto tale da considerarsi disciplinarmente rilevante nell’ambito del rapporto di lavoro deve, in primo luogo, contestare l’addebito al lavoratore: la previsione di una procedura di irrogazione della sanzione disciplinare è finalizzata a consentire al lavoratore di difendersi di fronte alla minaccia di un provvedimento sanzionatorio. Il mancato rispetto di tale procedura comporta l’illegittimità del relativo provvedimento disciplinare irrogato nei confronti del lavoratore, il quale ha diritto di impugnare tale provvedimento, per la tutela della propria posizione lavorativa.

 

Il fondamento normativo del potere disciplinare del datore di lavoro viene ricondotto, principalmente, all’interno dell’art. 2106 c.c. ed alle disposizioni della L. 300/1970 (Statuto dei lavoratori), in particolare l’art. 7.

Mentre l’art. 2106 c.c.,. sopra citato, afferma il principio di proporzionalità tra la condotta del lavoratore e la sanzione disciplinare che il datore intende impartire, l’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori disciplina la procedura che deve essere seguita per la corretta irrogazione del provvedimento disciplinare.

 

In primo luogo, è bene sapere che in virtù del combinato disposto delle predette norme, il datore di lavoro non può prevedere infrazioni e sanzioni a proprio piacimento, ma deve obbligatoriamente applicare le norme dei contratti collettivi che prevedono, di solito, il rispetto del codice disciplinare: l’art. 7, comma 1, L. 300/1970 prevede espressamente, infatti, che “le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano”.

 

Ciò comporta che le infrazioni, così come le sanzioni, debbano essere preventivamente stabilite dalle fonti legali, prevedendo le condotte punibili in linea astratta. Quanto alle sanzioni, quelle di natura conservativa (che non comportano, quindi, la risoluzione del rapporto di lavoro) previste tendenzialmente dai vari CCNL sono, in ordine crescente di gravità: il rimprovero verbale, il rimprovero scritto, la multa, e la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione.

 

Di solito, nei vari CCNL vengono previste le norme che disciplinano, per ogni infrazione (o gruppo di infrazioni) la sanzione irrogabile, specifica per quella fattispecie: così, spesso viene indicato che alcune condotte possono comportare la sanzione del rimprovero scritto, altre di una multa ecc.

 

Il procedimento disciplinare

Partiamo con il dire che la contestazione disciplinare non richiedere particolari formalità, salvo la forma scritta, dovendo contenere il fatto che si considera imputabile al lavoratore: da qui la circostanza per cui la contestazione deve soddisfare i requisiti della specificità, dell’immediatezza e dell’immutabilità dei fatti contestati. In tal senso la stessa dovrà essere:

Specifica

Deve fornire le indicazioni chiare del fatto addebitato al lavoratore, al fine di individuare, nella sua materialità, il fatto o i fatti per i quali il datore di lavoro ha ravvisato l’infrazione disciplinare e permettere al lavoratore di conoscere concretamente cosa sia contestato al medesimo: ad esempio, sarà generica la condotta del tipo “si contesta a Tizio di aver minacciato un superiore” senza altri elementi (orario, giorno, frasi e/o azioni commesse);

Immediata

L’addebito dovrà essere tempestivamente contestato. L’immediatezza deve essere valutata in relazione al momento in cui è avvenuta la commissione del fatto, potendo comunque essere previsto un certo lasso di tempo che risulti necessario per l’accertamento, da parte del datore di lavoro, della condotta del lavoratore. Chiaro è, quindi, che potrà essere considerata tardiva la contestazione mossa nei confronti di un lavoratore, per un fatto, certo, avvenuto molto tempo indietro;

Immutabile

I fatti su cui si fonda la sanzione devono coincidere con quelli oggetto dell’avvenuta contestazione, per garantire la difesa del lavoratore: di conseguenza, tale principio verrà violato qualora via sia una sostanziale mutazione del fatto addebitato con quanto indicato nel provvedimento disciplinare irrogato.

 

Le giustificazioni del lavoratore

L’art. 7, commi 2 e 5 L. 300/1970, prevede che tra la ricezione della contestazione da parte del lavoratore, e l’eventuale adozione della sanzione, deve intercorrere un termine di almeno 5 giorni, che il lavoratore può utilizzare per presentare le proprie giustificazioni: tale termine decorre dalla ricezione della contestazione in capo al lavoratore, anche se è comunque possibile prevedersi un termine diverso in base al CCNL applicato in azienda.

Le giustificazioni del lavoratore possono essere presentate sia per iscritto che oralmente, qualora il lavoratore chieda di essere ascoltato a sua discolpa. In ogni caso, il datore di lavoro, anche in assenza di giustificazioni da parte del lavoratore, non può irrogare la sanzione disciplinare se non decorso il termine predetto.

 

Occorre precisare, in aggiunta, che la sanzione disciplinare irrogata senza l’audizione orale del lavoratore, qualora questo ne abbia fatto richiesta, è illegittima per violazione di norme imperative di legge (art. 7, commi 2 e 3 L. 300/1970). Il lavoratore, tra l’atro, può anche farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui lo stesso aderisce, in questa specifica fase, mentre non viene, invece, previsto che il lavoratore possa essere assistito da un legale (Cass. n. 26023/2009).

Nulla vieta, tra l’altro, che il lavoratore presenti giustificazioni in forma scritta chiedendo, parimenti, di poter essere ascoltato oralmente dal datore di lavoro.

Se quest’ultimo, al termine dell’iter procedimentale, dovesse ritenere inattendibile o non sufficienti le giustificazioni rese dal lavoratore, potrà intimare il provvedimento sanzionatorio. In tale comunicazione non è necessario riproporre analiticamente le ragioni dell’intimazione del provvedimento, essendo sufficiente il richiamo alla precedente contestazione dell’addebito, né motivare nel dettaglio le ragioni per cui ritiene di non accogliere le difese del lavoratore.

L’adozione della sanzione non è peraltro obbligatoria, posto che il datore di lavoro avrà sempre la facoltà di concludere il procedimento disciplinare con un’archiviazione, anche in via di mero fatto, qualora non intenda irrogare alcun provvedimento.

 

L’art. 7 L. 300/1970, infine, prevede il diritto per il lavoratore, ricevuta la sanzione, di impugnare il provvedimento stesso, sia per ragioni sostanziali (insussistenza del fatto addebitato, sproporzione della sanzione, etc.) che procedurali (genericità o tardività della contestazione, etc), al fine di ottenere la nullità della sanzione stessa.

 

L’avv. Simone Usseglio Polatera, è in grado di consigliare e seguire personalmente i soggetti e gli utenti che necessitassero di tutela a causa di problematiche sorte in materia di diritto del lavoro, sia in una prima fase stragiudiziale che nell’eventuale successiva fase giudiziale, collaborando in tale specifica materia con il collega, nonché fratello, Federico Usseglio Polatera, avvocato esperto in diritto del lavoro e coautore del presente articolo.

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